In haar boek “Creating Effective Teams: A guide for Members and Leaders” zet onderzoekster Suzan Wheelan praktijkgericht en duidelijk uiteen hoe te handelen in de verschillende fases van groepsontwikkeling. Met name de leider dient zijn of haar gedrag duidelijk af te stemmen op de behoefte van de groep. Deze behoefte verschilt per fase.

De ontwikkeling van een team is volgens Wheelan te vergelijken met die van een kind dat volwassen wordt. De peutertijd en pubertijd zijn een voorbeeld van twee stadia die een mens tijdens het volwassen worden doorloopt. Beide stadia zijn van belang om als mens te groeien en om zelfstandig te leren functioneren. Een groep doorloopt soortgelijke stadia om “volwassen” te worden en om zelfstandig te leren functioneren.

Wheelan definieert vier fases met elk eigen thema’s en groepsdynamische eigenschappen.
De 4 fasen van teamontwikkeling volgens Wheelan:

  1. Dependency and Inclusion
  2. Counterdependency and Figh
  3. Trust and Stucture
  4. Work

 4 fasen van Wheelan

Fase 1: Dependency and Inclusion

De eerste fase wordt gekenmerkt door de afhankelijkheid van groepsleden van de formele leider, door zorgen over veiligheid en vertrouwen en over opname in de groep.

Fase 2: Counterdependancy & Fight

In de tweede fase beginnen groepsleden met het openlijk uiten van onderlinge onenigheid. Deze fase wordt Counterdependancy & Fight genoemd. De taak van de groep ligt hier in het opstellen van de gedragsnormen en procedures, dit leidt onvermijdelijk tot conflicten. Als een groep deze conflicten constructief weet te benaderen ontstaat onderling vertrouwen en een klimaat waarin leden het gevoel hebben dat ze het met elkaar oneens mogen en kunnen zijn. Het goed doorlopen van deze fase stimuleert open en eerlijke, taakgerichte communicatie in de groep.

Fase 3: Trust & Stucture

Fase 3 wordt gekarakteriseerd door een meer volwassen vorm van onderhandelen over normen en procedures.

Fase 4: Work

Als een groep deze drie fases constructief weet te doorlopen, bereiken zij de Work fase (fase 4), waarin optimaal en effectief wordt samengewerkt.
Onderzoek laat zien dat teams die op een hoger niveau van groepsontwikkeling functioneren productiever zijn en beter presteren (cf. Wheelan & Tilin, 1999; Wheelan & Lisk, 2000).

Teamontwikkeling in de theorie van Wheelan

De theorie van Wheelan is in essentie gebaseerd op psychologische en gedragsmatige factoren van groepsontwikkeling die de perceptie en het gedrag van teamleden beïnvloeden.

  • Psychologische componenten zoals de mate waarin men zich veilig voelt in de groep
  • Gedragsmatige componenten zoals de manier waarop met meningsverschillen wordt omgegaan.

Psychologische componenten bepalen hoe de groep door groepsleden ervaren wordt, gedragsmatige componenten beschrijven het gedrag dat groepsleden in de groep vertonen. Groepsleden vormen door de tijd heen een psychologische representatie van de groep en van het verwachte gedrag in deze groep. Hiermee bepalen zij welk gedrag zij zelf in de groep willen en kunnen vertonen.

Hoe gedraagt de teamleider zich dan?

Leiderschap in het begin van de teamontwikkeling

Wheelan geeft aan dat de eerste fase van groepsontwikkeling wordt gekenmerkt door afhankelijkheid van de formele leider. Het team heeft hier behoefte aan sturing en de zorg van de formele leider. Deze vorm van leiderschap is in de literatuur in grote mate onderzocht en kan worden betiteld als verticaal (formeel) leiderschap. Naarmate een team zich ontwikkelt en hiermee volwassen wordt, zal de behoefte aan autonomie toenemen. Het team heeft de behoefte om zelf te bepalen hoe er in het team wordt samengewerkt en hoe de taken worden uitgevoerd. Pearce & Sims (2002) noemen dit gedeeld (informeel) leiderschap.

Leiderschap verder in de teamontwikkeling

In fase twee en fase drie van de groepsontwikkeling verandert volgens Wheelan de behoefte van de groep. Hier werkt het team aan het definiëren van gedragsnormen en werkprocedures, dit leidt onvermijdelijk tot conflicten. Als een teamleider deze conflicten voor het team oplost dan heeft de groep geen mogelijkheid om zelf te leren omgaan met conflicten en om hiermee psychologische factoren als vertrouwen, cohesie en psychologische veiligheid op te bouwen.
Als een teamleider daarbij in fase twee en drie hoog taakgericht blijft sturen dan krijgt het team niet de mogelijkheid zelf invulling te leren geven aan gedeeld taakgericht leiderschap in de vorm van taakverdeling en sturing in het team.

Wie zaait zal oogsten

In fase 4 het loopt het team gesmeerd en zal teamlid met de meeste expertise op een taakgebied tijdelijk de leiding op zich nemen. Inhoudelijk kan deze namelijk het beste bepalen wat er moet gebeuren en hoe dit het beste kan worden aangepakt. De formele leider hoeft zich hierdoor minder bezig te houden met het managen van de taken in het team. Deze teamleider kan zich zodoende bezig houden met de externe omgeving van het team zoals de samenwerking met partijen buiten het team, het scannen van de omgeving en met het onderhandelen over resources voor het team.